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CSRレポート2018

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活動報告・CSRレポート

働きがいのある職場づくり

JNCグループは、社員が生き生きと活躍するために、働きやすい職場環境を整備し、グループの持続的発展を目指します。グループの中核会社であるJNCの取り組みを紹介します。

人権労働慣行委員会

JNCグループでは、CSR活動の中核主題である「人権の尊重」「適切な労働慣行の推進」に対応すべく、2013年に「人権労働慣行委員会」を発足させ、精力的に活動を推進してまいりました。
今後も人権・労働慣行のテーマを設け、人権教育、働きやすい職場環境づくり等を推進してまいります。この委員会活動が企業の持続的な発展に繋がると考えています。

働きやすい職場環境づくり

ワーク・ライフ・バランス

社員が仕事と家庭を両立し、安心して業務遂行できるよう、育児・介護休制度を導入しております。特に育児休に関しては、女性社員の育児休取得率はほぼ100%となっており、育児休を取得しやすく、更には復職後も継続して勤務することができる職場環境が整っていると考えます。2018年7月からは、子の看護休暇の年間取得日数上限を子の人数にかかわらず20日に引き上げました。また、仕事と介護の両立を支援するため、対象家族1名につき365日間まで介護休を取得できる制度としています。
今後も、育児・介護休を取得しやすい職場環境づくりに努めてまいります。
また、社員が生活と業務の調和を図りながら効率的に働くことができるよう、フレックスタイム制度を導入しています。

年休取得の奨励

年次有給休暇(年休)の計画的付与、年休取得奨励期間の設定等の取り組みを行っています。

主として、ゴールデンウィーク(5月)とお盆(8月)の時期に年休取得奨励期間を設定し、まとまった休暇を取得できるよう推進しています。また、次世代育成支援の観点も踏まえ、2018年7月には半日年休の年間取得回数上限を撤廃し、当年度に保有する年休日数の範囲内で使用可能としました。年休取得率はグループ全体としては高い状態を保っていますが、取得率が高くない事業場については一層の取得推奨が必要と認識しています。今後も様々な施策を講じ、社員が年休を取得しやすい職場環境づくりに取り組んでまいります。

積立年休制度

前々年度分で残余となり失効した年休を1日単位で最大40日まで積み立てることができます。使用目的については、本人の傷病、子の看護や家族の介護、ボランティア活動、地域貢献活動、再雇用前のリフレッシュへと拡大してきました。2018年7月からは、子の学校・学級閉鎖時にも使用可能とし、仕事と育児の両立を一層後押しする制度となりました。これらの使用要件に該当すれば、通常の年休よりも積立年休を優先して使用することができるのが特徴です。

時間外労働削減・36協定遵守

従来から時間外労働の削減に取り組んでおり、年間時間外労働時間数の平均は、全産業平均と比べて低い水準に収まっています。企業における長時間労働が昨今大きく問題視される中、更なる時間外労働の削減・「時間外および休日労働に関する協定(36協定)」遵守を徹底しなければならないと認識しています。働き方改革関連法成立による2019年4月からの時間外労働の上限規制の導入も視野に入れ、今後も時間外労働削減のための施策を講じ、健康に働ける職場環境づくりに注力いたします。

雇用の多様性

JNCは、性別、国籍などを問わず、優秀な人材を積極的に採用しています。女性活躍推進の観点では、女性の採用のみに留まらず、女性が長く継続して働ける環境づくりも一層重要となります。今後も雇用の多様性の確保に努めてまいります。

再雇用制度

定年退職者の再雇用については、2015年度、再雇用制度を改正し、高いモチベーションで業務を遂行してもらえるよう、評価制度を導入しました。また、ワーク・ライフ・バランス等の観点からシニアタイム勤務制(短日・短時間勤務制)も導入しています。

障がい者雇用

2015年度から障がい者雇用納付金制度の適用対象となる事業主の範囲が拡大しました。JNCグループは、「障害者の雇用の促進等に関する法律」で規定される法定雇用率を遵守するに留まらず、更なる雇用率向上を目指して採用活動に取り組んでいます。

技術系学生のインターンシップ受け入れ

技術系学生を対象として、インターンシップ生を受け入れています。毎年夏から秋にかけて、30を超える研究チームや生産技術に関わる部署に少人数の学生を受け入れ、学生生活の延長ではなく、実際に社会人としての働き方を体感する機会を提供しています。期間は2週間以上のものが多く、学生が化学産業で働く面白みを知ることや、自ら考え動くことのできる学生を育むことを目的に実施しています。

人材開発支援

中期経営計画「NC-SCRUMⅡ」における人事施策の重点取り組みとして、2016年度から実施している「新たな人材育成の環境整備」を継続しています。
また、2017年度から階層別研修の見直しも実施し、指導職、上位指導職層のモチベーション向上に取り組んでいます。

■具体的活動
①階層別研修の改定
②ライフキャリアプラン研修のリニューアル
③女性活躍推進に関わる研修の実施
階層別研修の改定

激変する昨今の事業環境において、「既存事業の収益力強化」、「事業領域の拡大」、「新規事業創出」が喫緊の課題となっています。これらの課題を解決していくため、階層別研修の実施職能を一部見直し、環境の変化に対応した「組織革新力」と「リーダーシップ」を段階的に醸成するための内容に改定しました。
また、現場の実務を担う立場の社員に向けた研修もリニューアルしています。

階層別研修の様子

ライフキャリアプラン研修

54歳・55歳の社員を対象に、定年退職までの会社生活と定年退職後の継続勤務について考える機会をつくり、公私ともに生活の充実を図ることを目的にしています。具体的には、これまでのキャリアの棚卸しを行い、今後のキャリアデザインを描くこと、公的年金等の仕組みを理解し、今後の家庭経済プランを考えることを行います。

女性活躍推進に関わる研修

ワーク・ライフ・バランスの充実と男女ともに継続して就業し活躍できる職場環境づくりに向けて、女性活躍推進に関わる講演会の実施や管理職・女性社員向けの研修を企画してまいります。

社員の心の健康管理

厚生労働省が示した「労働者の心の健康の保持増進のための指針(メンタルヘルス指針)」に基づき、セルフケアを目的とした悩み相談窓口やカウンセリング制度等を導入し、社員の心の健康づくりに取り組んでいます。2015年8月には各事業場への均一なサービス提供が可能となるよう、カウンセリング体制を見直しました。
加えて、メンタルヘルス疾患のため欠勤・休職している社員の復職を支援するため、リハビリ勤務制度を導入しています。また、リハビリ勤務期間中は産業医や医療スタッフが定期的にフォローを行い、本人の復職をバックアップするための体制を整えています。
以上の体制を基盤としつつ、メンタルヘルス疾患の防止のため、会社としてできる主要な対策は「時間外労働の削減」と「ハラスメント防止体制整備・教育」への注力であると考えています。これを徹底することにより、今後も社員の「心の健康のケア」に努めてまいります。

ハラスメント防止体制整備・教育

「ハラスメントを許さない」との方針の下、ハラスメント防止体制整備に注力しています。2015年10月から、セクシュアル・ハラスメントに加えて、パワー・ハラスメントの予防・解決も目的とした「ハラスメント防止規程」を制定しました。また、2017年1月施行の改正男女雇用機会均等法を受け、妊娠・出産・育児・介護等に関するハラスメント(マタニティ・ハラスメント等)も防止対象として追加しました。ハラスメント防止委員会を各事業場に設置し、苦情・相談処理体制を整備しています。相談窓口の利用促進が、社員の悩みの解決、ひいてはより良い組織づくりに寄与します。
また、各事業場においてハラスメント防止研修を実施しています。今後は、「適切な指導」とパワハラとの区別の理解促進を念頭に、管理職を対象とした新たなハラスメント防止教育を実施してまいります。

子育て世代社員の人事制度利用に関する声

仕事と育児の両立のため、日々奮闘されている社員の皆様に、ご自身の育児体験や、JNCグループの人事制度利用についてお話を伺いました。

メッセージ

島田 正史(2006年入社)
ディスプレイ材料事業部
業務部

産後2週間後である2017年6月に2週間の育児休を取得しました。実家が夫婦お互い遠く、初子で勝手が分からないこともあり、育児休を取得することで育児を分担することにしました。
自身不在時の業務については、職場の理解を頂き、書類・必要事項を整理することで、業務効率化を行い、周囲にお願いできるようにしました。
実際に育児休を経験して、仕事とは違った育児の大変さ(3時間おきの授乳、首がすわってない状態での育児および家事等)について学びました。
育児休を終えて仕事優先の生活になりましたが、職場の理解もあり、フレックスタイム制を活用することで育児を妻と分担することができています。また、急病対応による呼び出しもあるのですが、半日年休の回数上限撤廃、子の看護休暇日数引き上げもあり、共働きの場合であっても柔軟に対応できています。

大木 小枝(2007年入社)
電力事業部

育児休から復帰して1年が過ぎました。我が家では、保育園の送迎にフレックスタイム制を活用しています。朝、夫が子供を保育園に送った後で出社し、私は出社・退社時間をそれぞれ1時間早めて、帰りに保育園に迎えに行っています。残業や夕方予定が入った場合は、夫と担当を交替しています。夫婦双方の職場のご理解に心から感謝しております。また、子供が体調を崩した際は積立年休を活用することで、通常の年休は自身の体調不良等に使用できるため、安心して看病に専念することができます。
このような当社制度は珍しいものでは無いと思いますが、仕事と育児を両立する上では必要不可欠です。近年、"女性が働きやすい環境を"という言葉をよく耳にしますが、その実現には男性も働きやすくなることが重要だと日々感じています。

小針 優紀(2008年入社)
市原研究所研究第1センター
第11グループ

育児と仕事を両立するためには、会社のサポートが不可欠です。働くママを取り巻く環境は日々変化しており、ママは柔軟に働き方を変えていく必要があります。その際、フレキシブルな関連制度の改正・導入が、より効果的な育児サポートに繋がると思います。
これまでに2回育児休を取得し、現在は、フレックスタイム制を利用し勤務しています。仕事復帰後は、保育園行事や子供の体調不良で半日年休や年休を多く使っています。子供が2人になって、これらの機会もさらに増えるだろうと不安を感じていた矢先、先日の制度改正で半日年休の取得回数上限廃止、子の看護休暇日数増が実施されることとなり、安堵しています。今後も育児に関する制度を活用していきたいです。

人事部より

これまでJNCグループは、仕事と育児の両立の実現に向け取り組んできました。
社員が育児に不安を抱えた状態では、業務に集中することはなかなかできず、場合によっては働き続けることが困難と なります。子育て世代社員の支援は、社員が温かい家庭を築きながら高いモチベーションで長く働き続けるため、ひいては会社業績向上のためにもとても重要です。今後も育児に悩む社員の声に耳を傾け、社会の変化や先進的な制度事例に対してもアンテナを張り、更なる制度の拡充と社員全体の制度理解・利用促進のため施策を推進してまいります。