社員とともに

働きがいのある職場づくり

JNCグループは、社員が生き生きと活躍するために、働きやすい職場環境を整備し、グループの持続的発展を目指します。グループの中核会社であるJNCの取り組みを紹介します。

人権労働慣行委員会

JNCグループでは、2013年4月よりCSR活動がスタートしましたが、その活動の中核となる「人権の尊重」「適切な労働慣行の推進」に対応すべく、2013年に「人権労働慣行委員会」を発足させ、精力的に活動を推進してまいりました。
今後も人権・労働慣行のテーマを設け、人権教育、働きやすい職場環境づくり等を推進してまいります。この委員会活動が企業の持続的な発展に繋がると考えています。

働きやすい職場環境づくり

ワーク・ライフ・バランス

社員が仕事と家庭を両立し、安心して業務遂行できるよう、育児・介護休制度を導入しています。特に育児休に関して、女性社員の育児休取得率は、ほぼ100%となっており、育児休を取得しやすく、更には復職後も継続して勤務することができる職場環境が整っていると考えます。また、仕事と介護の両立を支援するため、2017年7月から介護休の取得上限日数を拡大しました。

今後も、育児・介護休を取得しやすい職場環境づくりに努めてまいります。
また、社員が生活と業務の調和を図りながら効率的に働くことができるよう、フレックスタイム制度を導入しています。

年休取得の奨励

年次有給休暇(年休)の計画的付与、年休取得奨励期間の設定等の取り組みを行っています。

主として、ゴールデンウィーク(5月)とお盆(8月)の時期に年休取得奨励期間を設定し、まとまった休暇を取得できるよう推進しています。年休取得率はグループ全体としては高い状態を保っていますが、取得率が高くない事業場については一層の取得推奨が必要と認識しています。今後も様々な施策を講じ、社員が年休を取得しやすい職場環境づくりに取り組んでまいります。

積立年休制度

前々年度分で残余となり失効した年休を1日単位で最大40日まで積み立てることができます。使用目的については、本人の傷病、子の看護や家族の介護、ボランティア活動、さらに、地域貢献活動へと拡大してきました。2016年7月からは、定年退職後引き続き再雇用される社員について、リフレッシュを目的として定年退職直前に一定の日数につき積立年休の使用を可能としました。これらの使用要件に該当すれば、通常の年次有給休暇よりも積立年休を優先して使用することができるのが特徴です。

時間外労働削減・36協定遵守

従来から時間外労働の削減に取り組んでおり、年間時間外労働時間数の平均は、全産業平均と比べて低い水準に収まっています。企業における長時間労働が昨今大きく問題視される中、更なる時間外労働の削減・「時間外および休日労働に関する協定(36協定)」遵守を徹底しなければならないと認識しています。当社では、一般社員および管理職への意識付けのため、36協定遵守に関するセミナーを開催しています。今後も時間外労働の削減のための施策を講じ、健康に働ける職場環境づくりに注力いたします。

雇用の多様性

JNCは、性別、国籍などを問わず、優秀な人材を積極的に採用しています。女性活躍推進の観点では、女性の採用のみに留まらず、女性が長く継続して働ける環境づくりも一層重要となります。今後も雇用の多様性の確保に努めてまいります。

再雇用制度

定年退職者の再雇用については、2015年度、再雇用制度を改正し、高いモチベーションで業務を遂行してもらえるよう、評価制度を導入しました。また、ワーク・ライフ・バランス等の観点からシニアタイム勤務制(短日・短時間勤務制)も導入しています。

障がい者雇用

2015年度から障がい者雇用納付金制度の適用対象となる事業主の範囲が拡大しました。JNCグループは、「障害者の雇用の促進等に関する法律」で規定される法定雇用率を遵守するに留まらず、更なる雇用率向上を目指して採用活動に取り組んでいます。

技術系学生のインターンシップ受け入れ

技術系学生を対象として、インターンシップ生を受け入れています。毎年夏から秋にかけて、30を超える研究チームや生産技術に関わる部署に少人数の学生を受け入れ、学生生活の延長ではなく、実際に社会人としての働き方を体感する機会を提供しています。期間は2週間以上のものが多く、学生が化学産業で働く面白みを知ることや、自ら考え動くことのできる学生を育むことを目的に実施しています。

実習風景

人材開発支援

中期経営計画「NC-SCRUMⅡ」における人事施策の重点取り組みとして、2016年度から実施している「新たな人材育成の環境整備」を継続しています。
また、2017年度から階層別研修の見直しも実施し、指導職、上位指導職層のモチベーション向上に取り組んでいます。

■具体的活動
①階層別研修の改定
②ライフキャリアプラン研修のリニューアル
③女性活躍推進に関わる研修の実施
階層別研修の改定

激変する昨今の事業環境において、「既存事業の収益力強化」、「事業領域の拡大」、「新規事業創出」が喫緊の課題となっています。これらの課題を解決していくため、階層別研修の実施職能を一部見直し、環境の変化に対応した「組織革新力」と「リーダーシップ」を段階的に醸成するための内容に改定しました。
また、現場の実務を担う立場の社員に向けた研修もリニューアルしています。

ライフキャリアプラン研修のリニューアル

55歳・56歳・57歳の社員を対象に、定年退職までの会社生活と定年退職後の継続勤務について考える機会をつくり、公私ともに生活の充実を図ることを目的に、研修をリニューアルしました。具体的には、これまでのキャリアの棚卸しを行い、今後のキャリアデザインを描くこと、公的年金等の仕組みを理解し、今後の家庭経済プランを考えることを行います。

女性活躍推進に関わる研修の実施

ワーク・ライフ・バランスの充実と男女ともに継続して就業し活躍できる職場環境づくりに向けて、講演会の実施や女性社員向けの研修を企画してまいります。

社員の心の健康管理

厚生労働省が示した「労働者の心の健康の保持増進のための指針(メンタルヘルス指針)」に基づき、セルフケアを目的とした悩み相談窓口やカウンセリング制度等を導入し、社員の心の健康づくりに取り組んでいます。2015年8月には各事業場への均一なサービス提供が可能となるよう、カウンセリング体制を見直しました。
加えて、メンタルヘルス疾患のため欠勤・休職している社員の復職を支援するため、リハビリ勤務制度を導入しています。また、リハビリ勤務期間中は産業医や医療スタッフが定期的にフォローを行い、本人の復職をバックアップするための体制を整えています。
以上の体制を基盤としつつ、メンタルヘルス疾患の防止のため、会社としてできる主要な対策は「時間外労働の削減」と「ハラスメント防止体制整備・教育」への注力であると考えています。これを徹底することにより、今後も社員の「心の健康のケア」に努めてまいります。

ハラスメント防止体制整備・教育

「ハラスメントを許さない」との方針の下、ハラスメント防止体制整備に注力しています。2015年10月から、セクシュアル・ハラスメントに加えて、パワー・ハラスメントの予防・解決も目的とした「ハラスメント防止規程」を制定しました。また、2017年1月施行の改正男女雇用機会均等法を受け、妊娠・出産・育児・介護等に関するハラスメント(マタニティ・ハラスメント等)も防止対象として追加しました。ハラスメント防止委員会を各事業場に設置し、苦情・相談処理体制を整備しています。相談窓口の利用促進が、社員の悩みの解決、ひいてはより良い組織づくりに寄与します。
また、各事業場においてハラスメント防止研修を実施しています。今後は、「適切な指導」とパワハラとの区別の理解促進を念頭に、管理職を対象とした新たなハラスメント防止教育を実施してまいります。